充実追及型社員（自立社員）とは・・・

充実追及型社員（自立社員）とは・・・ 

考え方は・・・

●ビジョン達成のためなら面倒なことでもやりたい。

●責任のある仕事がしたい。

 

●新たなことにチャレンジしていきたい。

●働くことに生きがいを感じたい。

●会社の未来は自分の努力で変わると思う。

●自分の評価は努力の結果にすぎない。

●難しい仕事ほどやりがいを感じる。

●部下を信頼したい。

●社会に価値・感動を提供したい。

行動は・・・

●自分が責任をとる。

●トラブルの処理が早い。

●能力が向上する。

●指示がなくとも自分で考えて行動　する。

●何事にも全力で取り組む。

●仕事をどんどん改善向上する。

●不平不満がなく、もしあれば自分で解決すべく努力をする。

●部下や顧客から尊敬される。

●会社の未来を創造する。

安楽追及型社員（人間）とは・・・

安楽追及型社員（人間）とは・・・ 

考え方は・・・

●面倒なことは避けたい。
●自分に責任が回ってくるのを 恐れる。   

●快適な職場環境を会社に期待する。

 

●新しいことにチャレンジするのは 面倒。   

●休みが待ち遠しい。

 

●会社や上司に迎合する。

●楽な仕事をしたい。

●高い評価を得たい。

●自分の思い通りに部下を動かしたい。

●自分の利益にならないことはやりた くない。

  

行動は・・・

●他部署や部下、顧客に責任を転嫁する。

●トラブル処理が遅れる。

 

●指示がなければ行動しない。

●いつでも働くふり、忙しいふりをする。

 

●能力が向上しない。

 

●仕事の改善、向上が遅れる。

●不平、不満ばかり口にでる。

●部下や顧客から尊敬されない。

●企業の生産性が低下する。

人生における“充実”とは・・・

 仕事観・人生観

●安楽を求める　→　他に期待する生き方

●充実を求める　→　自分に期待する生き方

 

人生における“充実”とは・・・ 

１．目標や夢に向かう

２．困難や未知のものに立ち向かう

３．前向きな努力をする。熱中する。

４．諦めず継続する。

５．主体的に関わる。（好きである。）

６．他人、仲間との関わりがある。（感謝し、される。）

キャリア・ライフ・デザイン

自分自身のキャリア・ライフ・デザインを明確にしておきましょう

仕事以外の時間を有益に活用するためには、

各人が自分のキャリアプランをしっかりと考えることが重要です。

男女とも、結婚や出産といったライフイベントを含めたライフプランを設計していく必要があります。

近年、能力開発は企業ではなく個人の責任と考える企業も増えています。

転職など雇用の流動化も進んでおり、
職場の外に目を向け、自ら能力開発する時間を確保するなど、
生活を楽しみつつ、スキルアップや付加価値を向上させることが必要です。


■キャリア・ライフ・デザインにおける歴史的背景

 

ワーク・ライフ・バランス と ライフコントロール力

 ワーク・ライフ・バランスとは、

「仕事」と子育てや親の介護、地域活動等の「仕事以外の生活」との調和がとれ、

その両方が充実し、良い影響を与え合っている状態をいいます。
 

「仕事と仕事以外の生活の割合が5対5」ではなく、
 

人によって、「今は仕事に熱中したい（仕事9　対　それ以外の生活1）

けれど、数年後は地域活動やボランティア活動に力を入れたい（仕事6　対　それ以外の生活4）」、
 

「今は子育て中なので育児に手がかかる（仕事5　対　それ以外の生活5）

けれど、数年後は資格を取って仕事もバリバリやりたい（仕事8　対　それ以外の生活2）」
 

というように、自分のライフステージや希望に合わせて

仕事とそれ以外の生活の調和を図ることをいいます。

 

ワーク・ライフ・バランスの推進は、

「希望する生活を実現する」

「仕事以外の家庭や地域での役割を果たす」

「長期的な視点で自己啓発に努める」

ために必要なものです。
 

従業員一人ひとりが職場のマネジメント改革の担い手として、

目的意識を持って取り組むことが大切です。

介護と企業を取り巻く概況

介護と企業を取り巻く概況

企業も2007年問題で労働力人口が減少するなか、

高い価値を生み出さねばならない過渡期にあります。

この時期を乗り越えるために、優秀な人材の採用や、

既存の社員の定着とモチベーション向上にワーク・ライフ・バランスをいかすところが増えてきました。
 

特に潜在労働力としての女性の存在に着目し、

働きやすい・働き続けやすい環境整備を進めてきています。
 

■介護を要する者数／介護者の続柄





 

今から15年後、団塊世代は一世に介護が必要な年代に突入します。

介護施設は満員で、介護難民が多数発生することも予想されています。
 

そのようななか、介護に家庭で従事するのは団塊ジュニア世代です。

この世代は兄弟が少なく、男性未婚率が女性よりも高いため、

ひとりっこで介護を分けあえる配偶者をもたない男性も多く存在します。

また、共働きが普通の世代でもあります。
 

そのため、男性が自分の両親の介護をするために

短時間勤務や介護休業を取得する可能性が非常に高いといわれています。
 

そして企業で働いている男女比は一般的に7：3と言われています。

つまり、企業にとって男性が将来介護を理由に時間的制約を持つことに対して

何らかの手を打っておくことは必要不可欠なのです。
 

そのために、今から短時間で高い成果を出せるような働き方に

少しずつ変革していくことが大切です。

ワーク・ライフ・バランスの社会的ニーズ

 ワーク・ライフ・バランスの社会的ニーズ

■女性の労働力率と出生率の国際比較

■HDIとGEMの国際比較





 

HDI：教育によって、その国の基本的な人間の能力がどこまで伸びたか

GEM：その国の政治及び経済への女性の参画の程度

 

少子高齢化による年金財源の枯渇をふせぐためには、
女性に出産してもらうことと働き続けてもらうことの両軸を求めることが有効だと国も気づき始めました。

そこで次世代育成支援対策推進法を施行し、
企業における子育てと継続就業の支援を後押ししています。

しかし、日本は、世界と比較すると女性（24～34歳）の出生率も労働力率も低い位置に甘んじています。

その理由には、高騰する教育費を考えると、
子供を二人以上育てようと思ったら女性も働き続けなければならないのに、
働き盛りの男性の協力が得られないという事情や、
孤独な育児のトラウマ体験により二人目への意欲が低下しているという事情があります。

こうした背景から、政府は男性の働き方を含めた見直しをメッセージとして
ワーク・ライフ・バランスの推進を発信しています。

日本におけるワーク・ライフ・バランスへの歩み

  日本におけるワーク・ライフ・バランスへの歩み

1985年 　男女雇用機会均等法が成立（翌年施行）
1991年 　育児休業法が成立（翌年施行）
1997年　 改正男女雇用機会均等法が成立（1999年施行）
 　　　　　　労働基準法の改正、育児・介護休業法の成立
1999年 　厚生労働省が「均等推進企業表彰」と「ファミリー・フレンドリー企業表彰」を開始
2003年 　少子化対策基本法が成立、施行
 　　　　　　次世代育成支援対策推進法が成立
2005年 　次世代育成支援対策推進法が施行
　　　　　　「男女共同参画会議」が設置される
2007年 　改正男女雇用機会均等法が施行
　　　　　　「骨太の方針2007」にワーク・ライフ・バランスが盛り込まれる
2008年　 内閣府「仕事と生活の調和連携推進・評価部会」スタート
 　　　　　　次世代育成支援対策推進法の改正

 

日本での歩みは、1985年に「男女雇用機会均等法」が成立、
2003年に「次世代育成支援対策推進法」が成立、
2007年には「骨太の方針2007」にワーク・ライフ・バランスが盛り込まれるなど、
政策面でも支援体制が急ピッチで進められています。

ワークライフバランス・ライフワークバランスとは？

ワークライフバランスとは？
ライフワークバランスとは？








日本は長時間労働世界1位の国でありながら、
労働生産性（従業員一人当たりの付加価値額）は先進国の中で最下位です。

また、世界的な大不況や少子高齢化に伴う労働力人口の減少など、
日本企業がグローバル競争を勝ち残っていくために解決しなければならない課題は山積みです。

このような中、ワーク・ライフ・バランスという考え方が注目を集めています。

ワーク・ライフ・バランスは、
「仕事の時間を減らし私生活の時間を増やす」といった単なる時間配分の変更や、
「仕事と私生活のバランスを取ること」と捉えられがちですが、
実際の目指す所はそうではありません。

仕事とプライベートを上手く調和させ、
相乗効果を及ぼし合う好循環を生み出すことがワーク・ライフ・バランスです。

企業では、さまざまな働き方を支援する制度を導入したり、
情報システムを整備することでワーク・ライフ・バランスを実現し、
業務や組織の無駄を省き生産性の向上を図りながら
企業の成長に必要な人材を確保することが可能になります。


ワーク・ライフ・バランスが注目を集める理由

現代社会では仕事だけではなく、
家事・育児・介護、近隣や知人との付き合い、
趣味やレクレーションなどの私生活の充実も人生の大きな要素となっています。

仕事（ワーク）と生活（ライフ）の双方が充実しシナジー効果を発揮することで、
仕事の生産性が向上したり、良いアイディアを生むことができます。

また、近年、ワーク・ライフ・バランスのイメージも変わってきています。

これまでは、育児の大半を担う女性のための休職・復職制度というイメージが強くありました。

しかし、これからは、女性の育児休暇だけではなく
働き盛りの男性が親の介護のために休暇を取得するケースが急増すると言われています。

企業経営には、この様な環境の変化にいち早く対応し、
社員が「働きたい」「働き続ける」と思ってもらえるような職場環境を作り、
企業と社員のWIN-WINの関係を築くことが求められています。

ワークライフバランスの希望と現実とのギャップ

■ワークライフバランスの希望と現実とのギャップ







合計特殊出生率　H２０年　
全国　1.37　
長野県　 1.45

私の住んでいる長野県は全国で３件しかない、
出生率の下がっている県です。

また、育児休業取得率は９割となっているものの、
年間19000人の赤ちゃんが生まれる＝それだけの母がいるのに対して
実際に育児休業を取得する母は長野県内で2500人程度しかいないという統計が出ています。

そのうち約７割が第１子出産を機に退職し、
いかに仕事と育児が大変なことかを思い知らされます。


■ワークライフバランス実現度と仕事への意欲







ワークライフバランスが図られていると考える人の方が、
仕事への意欲が高い傾向にあります。