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「子育ては一大事業である。だが、いまだかつてその適性検査が行われたことは無い」 (バーナード・ショー)
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私のすごく大事な人が会社をもうじき辞めるのですが、いろいろ大変そうで・・・
せっかく調べたので覚え書き。

退職するからその前に有給消化したい。
会社はダメ という、よくあるパターンです。
(よくあっちゃいけないんですが・・・)


労働基準法では、社員が有給の取得を申請した場合、会社は認めなければならないことになっています。ただし、業務の繁忙期など、有給を取得することが「事業の正常な運営を妨げる」ようなときには、会社は取得の時季を変更することが可能です。(時季指定権)
しかし、退職間際の場合には、退職予定日までに残りの日数を取得しなければ年次有給休暇の権利は消滅してしまうため、退職後への変更は不可能です。(ただし必要な引継業務などを完了していない場合を除く)そのため、請求した日に取得できるものと法的には定められています。

また、例えば自分には年次有給休暇が10日残っていて、自分の意思としては、8月31日に辞めるつもりでいたところ、(退職願には、8月31日付けをもって退職する旨を記載)8月19日付けで辞めなさい、と言われ、辞めさせられたのであれば、例え本人に退職の意思があってもそれは解雇にあります。
また、「辞めろ」と言われたその日に退職させられたのであれば、解雇の方法自体が労働基準法(以下「労基法」)第20条に違反しています。
ですから、解雇の方法が労基法に違反しているような場合、例えば即日解雇だった場合には、解雇予告手当を請求することができます。

しかし、すでに退職した場合には、残念ながら年次有給休暇を取得する権利はありません。
ですが、本来ならば、年次有給休暇を買い上げることは違法ですが、時効にかかる年次有給休暇・労基法の条件を上回る年次有給休暇・退職によって権利が消滅する年次有給休暇を買い上げることは違法ではありません。
なので、退職によって権利が消滅してしまった年次有給休暇の買い上げの請求をする方法もあります。

なお、参考までですが、年次有給休暇の日数分の賃金と未払いの解雇予告手当の金額との合計が30万円以下の場合には、「少額訴訟」という制度を利用するという方法もあります。

いずれにしても労働局もしくは労働基準監督署に相談するのが一番確実だと思います。
ちなみに、懲戒解雇が不当である(有休を取らずに辞めさせられたなど)と裁判を起こせばかえって金銭的に損をすると思いますので、労働局のあっせん制度を検討するのもいいと思います。

くれぐれも、退職前に話し合いの目処を付ける(退職後だと有給の権利がなくなる)、会社からいわれたことは証拠をとる(書面にして印鑑を押してもらうなど)が大事です。
ネットなどで調べればたくさん事例が出てくるので、会社との話し合いの中で有利に動くためにも、自分の知識を付けておくことも大事です。
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